وحـي القلم
31-05-2020, 07:51 PM
مقاومة التغيير في المنظمات
لا يخفى على ذي لب, ما تسببه كلمة " التغيير" في المنظمة من ردات فعل وخوف تصدر من أعضائها سواء كان هذا التوجه اختياريا من المنظمة أو قسريا لمواكبة التغيرات الخارجية . وعليه تلقائيا ينتج عنه مقاومة لهذا التغيير حيث تحمل القواميس عدة تعريفات للمقاومة أحدها: "رفض قبول شيء جديد مثل الخطة أو الفكرة أو التغيير".
و لمفهوم مقاومة التغيير تبريراته لما يكتنفه الغموض عند الموظفين ولما يحمل في طياته من محاولات استشراف المستقبل وإشباع الفضول لما ستؤول إليه الأمور بعد مرحلة التغيير. لقد ذهب غاريث مورجان في كتابه الشهير Images of Organization إلى أن المنظمات تحتاج مراجعة أعمالها وإجراء التغييرات بغية الوصول إلى البقاء في مجتمع بل عالم واحد يتغير بإستمرار.
وأعتقد أننا نتفق على ذلك لما نعيشه من واقع ملموس مصحوب بزخم معرفي وثورة رقمية حيث خلقت ديناميكية لتغيرات البيئة واضطرابات ناشئة عنها. لقد اتجهت أنظار العالم إلى هذا المفهوم وتبنت تشريعات وسياسات لتيسير امتصاص "التغيير" على منظماتها وعليه, فإن المنظمات يلزمها أن تواكب هذه الموجة لاستمرارية البقاء.
لقد حدد Kotter and Schlesinger أربعة أسباب رئيسية لمقاومة التغيير:
1. المصلحة الذاتية الضيقة: حيث يفتقد فيه الموظفين مصالحهم الشخصية.
2. سوء الفهم وانعدام الثقة: حيث لا يدرك الأعضاء إلزامية التغيير والإنسان عدو ما جهل.
3. تقييمات مختلفة: مما ينتج عنه إشاعات وتنبؤات غير سوية يتناقلها الموظفون عن مدرائهم أو عن الشركة.
4. قلة تحمل التغيير: حيث يخشى الأعضاء مواكبة التغيير وتحقيق المستوى المطلوب من المهارات اللازمة والإرتقاء إلى ذلك.
وبحكم عملي في القطاع المصرفي حيث كان لي شرف معايشة هذه التجربة حين أكمل بنك ساب والبنك الأول الإندماج التاريخي في 16 يونيو 2019 حيث تصدر المشهد الإقتصادي لما يمثله من الحدث الأبرز في القطاع المصرفي. والهدف من الإندماج هو أن نصبح أفضل بنك في المملكة. ومع تحول رؤية 2030 في المملكة سيضمن هذا التغيير, اغتنام الفرص لاقتصاد سعودي أكثر تنوعا ويمكن الوصول إليه واستثماره كما جاء في موقع البنك بالإنترنت.
وهناك سبل عديدة للتعامل والتغلب على مقاومة التغيير حيث أحبذ أن أسرد بعض الأدوات الناجحة من تجربة الإندماج. حيث تولت إدارة ساب وأخذت زمام المبادرة و قادت تجربة مقاومة التغيير في مرحلة الإندماج عبر سبل عديدة منها : فتح حركة التنقل الداخلية للموظفين عبر برنامج "نمو" وتنظيم معرض مصاحب لذلك وبالتالي تعرف الموظفين على مهاراتهم والبحث عن أفضل الفرص في مختلف الأقسام لتحقيق تطلعاتهم.
أيضا التعليم والإقناع ونشر الوعي و تثقيف الموظفين حول ضرورة التغيير مسبقًا وما يشمل ذلك من مناقشات وعروض لأنه ساعد الموظفين على رؤية الحاجة إلى التغيير ومنطقه وتفهم أسبابه
وبالتالي المشاركة والمساهمة من قبل الموظفين في عملية التغيير وتحقيق الأهداف المرصودة للنجاح وبالتالي هم المعادلة الرائعة وجزء مميز من هذا النجاح.
لقد تم تشكيل فرق الاندماج وتنظيمها بعناية لعملية اتصال سلسة وخلق بيئة تواصل فعالة وبالتالي انعكست النتائج بإيجابية على سير العمل والجميع.
https://maaal.com/archives/20200531/145375
لا يخفى على ذي لب, ما تسببه كلمة " التغيير" في المنظمة من ردات فعل وخوف تصدر من أعضائها سواء كان هذا التوجه اختياريا من المنظمة أو قسريا لمواكبة التغيرات الخارجية . وعليه تلقائيا ينتج عنه مقاومة لهذا التغيير حيث تحمل القواميس عدة تعريفات للمقاومة أحدها: "رفض قبول شيء جديد مثل الخطة أو الفكرة أو التغيير".
و لمفهوم مقاومة التغيير تبريراته لما يكتنفه الغموض عند الموظفين ولما يحمل في طياته من محاولات استشراف المستقبل وإشباع الفضول لما ستؤول إليه الأمور بعد مرحلة التغيير. لقد ذهب غاريث مورجان في كتابه الشهير Images of Organization إلى أن المنظمات تحتاج مراجعة أعمالها وإجراء التغييرات بغية الوصول إلى البقاء في مجتمع بل عالم واحد يتغير بإستمرار.
وأعتقد أننا نتفق على ذلك لما نعيشه من واقع ملموس مصحوب بزخم معرفي وثورة رقمية حيث خلقت ديناميكية لتغيرات البيئة واضطرابات ناشئة عنها. لقد اتجهت أنظار العالم إلى هذا المفهوم وتبنت تشريعات وسياسات لتيسير امتصاص "التغيير" على منظماتها وعليه, فإن المنظمات يلزمها أن تواكب هذه الموجة لاستمرارية البقاء.
لقد حدد Kotter and Schlesinger أربعة أسباب رئيسية لمقاومة التغيير:
1. المصلحة الذاتية الضيقة: حيث يفتقد فيه الموظفين مصالحهم الشخصية.
2. سوء الفهم وانعدام الثقة: حيث لا يدرك الأعضاء إلزامية التغيير والإنسان عدو ما جهل.
3. تقييمات مختلفة: مما ينتج عنه إشاعات وتنبؤات غير سوية يتناقلها الموظفون عن مدرائهم أو عن الشركة.
4. قلة تحمل التغيير: حيث يخشى الأعضاء مواكبة التغيير وتحقيق المستوى المطلوب من المهارات اللازمة والإرتقاء إلى ذلك.
وبحكم عملي في القطاع المصرفي حيث كان لي شرف معايشة هذه التجربة حين أكمل بنك ساب والبنك الأول الإندماج التاريخي في 16 يونيو 2019 حيث تصدر المشهد الإقتصادي لما يمثله من الحدث الأبرز في القطاع المصرفي. والهدف من الإندماج هو أن نصبح أفضل بنك في المملكة. ومع تحول رؤية 2030 في المملكة سيضمن هذا التغيير, اغتنام الفرص لاقتصاد سعودي أكثر تنوعا ويمكن الوصول إليه واستثماره كما جاء في موقع البنك بالإنترنت.
وهناك سبل عديدة للتعامل والتغلب على مقاومة التغيير حيث أحبذ أن أسرد بعض الأدوات الناجحة من تجربة الإندماج. حيث تولت إدارة ساب وأخذت زمام المبادرة و قادت تجربة مقاومة التغيير في مرحلة الإندماج عبر سبل عديدة منها : فتح حركة التنقل الداخلية للموظفين عبر برنامج "نمو" وتنظيم معرض مصاحب لذلك وبالتالي تعرف الموظفين على مهاراتهم والبحث عن أفضل الفرص في مختلف الأقسام لتحقيق تطلعاتهم.
أيضا التعليم والإقناع ونشر الوعي و تثقيف الموظفين حول ضرورة التغيير مسبقًا وما يشمل ذلك من مناقشات وعروض لأنه ساعد الموظفين على رؤية الحاجة إلى التغيير ومنطقه وتفهم أسبابه
وبالتالي المشاركة والمساهمة من قبل الموظفين في عملية التغيير وتحقيق الأهداف المرصودة للنجاح وبالتالي هم المعادلة الرائعة وجزء مميز من هذا النجاح.
لقد تم تشكيل فرق الاندماج وتنظيمها بعناية لعملية اتصال سلسة وخلق بيئة تواصل فعالة وبالتالي انعكست النتائج بإيجابية على سير العمل والجميع.
https://maaal.com/archives/20200531/145375